Gestión del cambio IV: Modelo ADKAR y PROSCI

El modelo ADKAR es un marco de gestión del cambio desarrollado por Jeff Hiatt, fundador de Prosci, una firma especializada en gestión del cambio. ADKAR es un acrónimo que representa las cinco etapas esenciales que una persona atraviesa durante un proceso de cambio. Este modelo, a diferencia de los anteriores, es válido tambien para cambios personales, lo que lo hace , desde mi punto de vista como empresario de una pequeña empresa, muy interesante.

El modelo ADKAR se centra en el lado humano del cambio y reconoce que las personas experimentan cambios de manera diferente. Al comprender y abordar las necesidades y resistencias individuales en cada etapa, las organizaciones pueden aumentar la probabilidad de una transición exitosa.

Paso a contaros cada elemento del modelo ADKAR:

1. Conciencia (Awareness): Esta etapa se refiere al conocimiento y la comprensión de por qué se necesita el cambio. Es el reconocimiento de la necesidad y la motivación para participar en el proceso de cambio. Si el cambio es personal, buscaremos los porqués del cambio y donde se quiere llegar con ese cambio. Si el cambio es empresarial, es esencial comunicar de manera clara y efectiva la necesidad de cambio. Los líderes deben destacar los problemas o desafíos que justifican la iniciativa de cambio. Se trata de crear una comprensión general de por qué el cambio es necesario y qué impacto tendrá en la organización y en los individuos.

2. Actividades Clave: Comprender y comunicar la razón detrás del cambio. Destacar los problemas y desafíos actuales que justifican la iniciativa de cambio.

3. Deseo (Desire): En esta etapa, las personas desarrollan una actitud positiva hacia el cambio. No es suficiente simplemente ser consciente del cambio; las personas deben desear y estar dispuestas a participar activamente en el proceso. El enfoque en esta etapa es generar una motivación y un deseo genuino de participar en el cambio. Esto implica conectar el cambio con valores personales y profesionales. Los líderes deben comunicar cómo el cambio puede ser beneficioso a nivel individual y fomentar un sentido de urgencia y relevancia para ganar el compromiso y la participación activa. Actividades Clave: Crear un entendimiento emocional sobre cómo el cambio puede ser beneficioso a nivel personal. Fomentar un sentido de urgencia y relevancia individual.

4. Conocimiento (Knowledge): Es la comprensión práctica de cómo implementar el cambio de manera efectiva. En este punto, se proporciona a las personas la información y las habilidades necesarias para comprender el cambio y cómo afectará sus roles y responsabilidades. La formación es clave en esta etapa, ya que las personas necesitan adquirir el conocimiento práctico para implementar el cambio de manera efectiva. La comunicación clara y las oportunidades para hacer preguntas también son fundamentales.Actividades Clave: Proporcionar formación y recursos necesarios. Asegurar que las personas tengan la información y las habilidades para llevar a cabo el cambio.

5. Habilidad (Ability): La etapa de habilidad se refiere a la capacidad demostrada de una persona para implementar el cambio en su entorno de trabajo. Aquí, las personas aplican el conocimiento adquirido durante la etapa anterior. Es crucial proporcionar oportunidades para practicar nuevas habilidades en un entorno controlado. El apoyo y la orientación durante esta etapa son esenciales para ayudar a las personas a superar posibles desafíos y para aumentar la confianza en la implementación exitosa del cambio en situaciones del mundo realActividades Clave: Brindar oportunidades para practicar nuevas habilidades. Proporcionar apoyo y orientación para aplicar el cambio en situaciones reales.

6. Reforzamiento (Reinforcement): En la etapa final, el objetivo es consolidar el cambio y garantizar que se mantenga a lo largo del tiempo. . Después de implementar el cambio, la etapa de refuerzo se concentra en consolidar y mantener el nuevo estado de cosas. Esto implica reconocer y recompensar los comportamientos que respaldan el cambio. También se deben ajustar las políticas y procedimientos para reflejar el nuevo estado y asegurar que el cambio se arraigue en la cultura organizacional a largo plazo. Esto implica la incorporación del cambio en la cultura organizacional y la creación de mecanismos para sostenerloActividades Clave: Reconocer y recompensar los comportamientos que respaldan el cambio. Ajustar políticas y procedimientos para reflejar el nuevo estado.

Es importante destacar que el modelo ADKAR se puede aplicar tanto a nivel individual como a nivel organizacional. Además, las etapas no son necesariamente lineales y pueden superponerse en ciertos momentos. Por ejemplo, algunas personas pueden estar en la etapa de "Deseo" mientras otras aún están en la etapa de "Conocimiento."

La flexibilidad y la adaptabilidad son clave al aplicar el modelo ADKAR, ya que cada persona puede experimentar el cambio de manera diferente. Al personalizar las estrategias de gestión del cambio para abordar las necesidades individuales en cada etapa, las organizaciones pueden mejorar la probabilidad de éxito en sus iniciativas de cambio.

Si planteamos el modelo, desde un punto de vista individual, lo podriamos resumir en este proceso:

El modelo ADKAR, aunque se puede aplicar a nivel organizacional, también es muy efectivo cuando se utiliza para gestionar el cambio a nivel individual. Cada componente del modelo representa una fase clave en el proceso de cambio personal. Aquí te presento cómo se aplica el modelo ADKAR al cambio individual y en cursiva podria los pasos para un veterinario que quiere convertirse en cardiologo de referencia utilizando el método:

1. Conciencia (Awareness): Reflexionar sobre la necesidad de cambio. Investigar y comprender los beneficios del cambio personal. Buscar información sobre el cambio y sus implicaciones.Objetivo Individual: Reconocer y comprender la necesidad de cambio a nivel personal. Comprender por qué el cambio es necesario y cómo afectará tu vida, roles o responsabilidades.Pongamos un ejemplo de que quieres mejorar profesionalmente siendo un referente, por ejemplo en cardiologia. Podemos ver que si no mejoramos nuestro sueldo no se incrementará, o que si lo conseguimos podremos tener más reconocimiento social y mejor horario.

2. Deseo (Desire): Identificar motivaciones personales para el cambio.Visualizar los beneficios personales del cambio.Establecer metas personales relacionadas con el cambio.Objetivo Individual: Desarrollar una actitud positiva hacia el cambio. Desear activamente participar en el proceso de cambio y reconocer los beneficios personales y profesionales que puede aportar.Ahora nuestro futuro cardiologo ya conoce las ventajas de ser una eminencia, pero debe tener una actitud positiva hacia al camino que va a recorrer y tener claros los beneficios

3. Conocimiento (Knowledge): Participar en la formación y desarrollo personal. Buscar recursos y materiales educativos relacionados con el cambio. Consultar con expertos o buscar mentores para obtener orientación.Objetivo Individual: Adquirir la información y las habilidades necesarias para realizar el cambio. Buscar activamente la información relevante, capacitar y desarrollar las habilidades necesarias para enfrentar con éxito el cambio.Cambiamos métodos y rutinas. Nuestro futuro cardiologo estudia todos los dias media hora libros y revistas especializados. Se pone en contacto con prestigiosos gardiologos, les sigue en RRSS y busca como conseguir relizar estancias con ellos. A medio plazo espera ser tutorizado por alguno de ellos para conseguir la diplomatura europea

4. Habilidad (Ability): Practicar activamente las nuevas habilidades. Buscar oportunidades para aplicar el conocimiento adquirido. Obtener retroalimentación y ajustar en función de la experiencia.Objetivo Individual: Aplicar el conocimiento adquirido en situaciones del mundo real. Poner en práctica las habilidades aprendidas y ajustar según sea necesario. La repetición y la aplicación práctica son clave para el desarrollo de la capacidad.Ya estamos usando en la clinica los conociemientos que estamos adquiriendo en cardiologia. Damos una charla a los compañeros de la zona sobre actualización en endocardiosis mitral y empezamos a recibir remitidos.

5. Reforzamiento (Reinforcement): Establecer recordatorios regulares del cambio y sus beneficios. Celebrar los logros personales relacionados con el cambio. Compartir experiencias y éxitos con amigos, familiares o colegas.Objetivo Individual: Consolidar y mantener el cambio a largo plazo. Integrar el cambio en la vida cotidiana, establecer rutinas que respalden el cambio y recompensar los comportamientos que apoyan la nueva realidad.Damos nuestra primera conferencia en el GTA o en el SEVC y lo celebro con mi familia y mi equipo. Los laboratorios me utilizan como referente en cardiologia. Consigo empezar la diplomatura europea en cardiologia. Empiezo a ser respetado y conocido en el sector y doy gracias y celebro cada vez que mejora mi situación o me agradecen la resolución de ese caso complicado. Cada vez se mas y disfruto más profundizando en la profesión, lo que me hace estar más motivado y feliz.

Al aplicar el modelo ADKAR a nivel individual, las personas pueden tener una guía clara para gestionar y adaptarse a los cambios en sus vidas personales y profesionales. Este enfoque sistemático ayuda a abordar las resistencias y a facilitar la transición hacia nuevas formas de pensar y actuar.

El modelo ADKAR y Prosci son a menudo mencionados en conjunto porque Prosci, la compañía detrás del modelo de ADKAR, se especializa en la gestión del cambio organizacional. Prosci (enlace a la empresa en España) es conocida por sus investigaciones y metodologías relacionadas con la gestión del cambio, y su modelo incorpora diversos elementos y herramientas para abordar los desafíos específicos asociados con el cambio organizacional. Aquí hay algunas contribuciones clave que el modelo Prosci aporta:

1. Enfoque Basado en Investigación: Prosci basa sus metodologías en una investigación extensa sobre las mejores prácticas y patrones observados en organizaciones que han enfrentado cambios exitosos. Esto proporciona una base sólida y práctica para la gestión del cambio.

2. Evaluación del Impacto Organizacional: Prosci se enfoca en evaluar y gestionar el impacto del cambio en la organización. Esto incluye la identificación de las áreas de la organización que se verán afectadas por el cambio, la evaluación de la resistencia al cambio y la implementación de estrategias específicas para abordar la resistencia.

3. Análisis de Participantes Clave: Prosci destaca la importancia de identificar y comprometer a las partes interesadas clave en el proceso de cambio. Esto implica comprender las necesidades y expectativas de estas partes interesadas y desarrollar estrategias específicas para involucrarlas de manera efectiva.

4. Herramientas y Recursos: Prosci proporciona una variedad de herramientas y recursos prácticos que las organizaciones pueden utilizar para implementar la gestión del cambio. Esto incluye herramientas para evaluar la preparación para el cambio, analizar la resistencia y desarrollar planes de comunicación efectivos.

5. Metodología de 3 Fases: La metodología de Prosci se organiza en tres fases clave: Preparar, Gestionar y Reforzar. Estas fases cubren desde la planificación inicial hasta la consolidación del cambio. Cada fase tiene actividades y enfoques específicos diseñados para abordar las necesidades de cada etapa del proceso de cambio.

6. Capacitación y Certificación: Prosci ofrece programas de capacitación y certificación para profesionales de la gestión del cambio. Esto permite que los líderes y profesionales de la gestión del cambio adquieran habilidades específicas y utilicen la metodología Prosci de manera efectiva en sus organizaciones.

7. Énfasis en la Sostenibilidad del Cambio: Prosci pone un fuerte énfasis en la sostenibilidad del cambio a largo plazo. Esto incluye estrategias para asegurar que los cambios implementados se arraiguen en la cultura organizacional y se mantengan en el tiempo.ADKAR proporciona un modelo simple y efectivo para comprender el proceso de cambio a nivel individual, Prosci agrega una capa adicional de enfoque organizacional y estrategias específicas respaldadas por investigaciones para abordar los desafíos complejos asociados con el cambio organizacional. Al combinar ADKAR con la metodología y herramientas de Prosci, las organizaciones pueden mejorar significativamente sus posibilidades de éxito en las iniciativas de cambio.

Tres pasos Prosci

Aunque el modelo de Prosci y su metodología son ampliamente utilizados y reconocidos, también hay algunas desventajas y críticas que deben considerarse:

- Necesidad de Herramientas y Recursos Específicos: La implementación completa del modelo Prosci puede requerir la adquisición de herramientas y recursos específicos de la propia firma Prosci. Eso implica que las herramientas van a tener coste o que requieren una curva de aprendizaje significativa.

- Enfoque Basado en Consultoría: Dado que Prosci es una empresa de consultoría, algunos críticos argumentan que el modelo puede centrarse demasiado en la consultoría externa y no proporcionar suficiente orientación para las organizaciones que intentan implementar la metodología por sí mismas.

- Complejidad Potencial: La metodología de Prosci puede parecer compleja, especialmente para organizaciones nuevas en la gestión del cambio. La implementación exitosa puede requerir una inversión significativa en capacitación y desarrollo de habilidades.

- Enfoque Predominante en la Resistencia al Cambio: Si bien aborda la resistencia al cambio, algunos críticos argumentan que el modelo de Prosci podría poner demasiado énfasis en la resistencia, tal vez a expensas de otros aspectos igualmente importantes del cambio organizacional.

- Falta de Adaptabilidad a Cambios Incrementales: La metodología puede no ser tan adaptable a cambios incrementales y pequeñas mejoras como a cambios transformacionales más grandes. Algunas organizaciones pueden encontrar que el modelo es más efectivo en situaciones de cambio más significativas.

- Dependencia de Consultores Externos: Algunas organizaciones pueden volverse dependientes de consultores externos para implementar la metodología de Prosci. Esto puede generar desafíos si la organización no desarrolla las capacidades internas necesarias para gestionar el cambio de manera sostenible a largo plazo.

Es fundamental reconocer que ninguna metodología de gestión del cambio es perfecta, y la elección de un modelo debe adaptarse a las necesidades específicas y la cultura organizacional de cada empresa. A pesar de estas desventajas, mi opinión personal es que es un sistema especialmente válido para los veterinarios dueños de clinicas que quieren gestionar su propio cambio y el de su clínica, ya que en general, son entornos sin demasiada complejidad.